Wypowiedzenie zmieniające jest mało znaną formą wyrażania woli przez
pracodawców. Z tego rodzaju wypowiedzeniem najczęściej spotykamy się w sytuacji
przejęcia zakładów pracy czy w momentach kryzysowych występujących w zakładach pracy.
Słowem wstępu należy rozpocząć od wyjaśnienia trzech podstawowych pojęć:
wypowiedzenie zmieniające, wypowiedzenie warunków płacy i pracy oraz porozumienie
zmieniające. Pierwsze dwa pojęcia są tożsame i używa się ich zamiennie, zaś porozumienie
zmieniające jest zupełnie innym pojęciem, które wyróżnia się swoimi cechami. Mówiąc
najprościej wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną wolą wyrażaną przez pracodawcę,
zaś porozumienie zmieniające jest czynnością dwustronną, z którą może wystąpić zarówno
pracownik jak i pracodawca. Dodatkowo wypowiedzenie zmieniające zawiera co do zasady
mniej korzystne warunki niż obecnie obowiązujące, zaś porozumienie zmieniające jest z
reguły korzystniejszą formą zmiany warunków płacy i pracy, chociaż i tutaj zdarzają się
wyjątki. Zagadnienie wypowiedzenia zmieniającego zostało uregulowane w art. 42 Kodeksu
pracy. Jego dokonanie następuje w momencie, gdy pracownikowi zaproponowano nowe
warunki pracy lub płacy. Istotnym jest, aby warunki zostały wskazane na piśmie (§2 k.p.).
Jednocześnie w przypadku wypowiedzenia warunków płacy lub pracy stosuje się
odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę (§1 k.p.). Ponieważ w
praktyce zaproponowane wypowiedzenie zmieniające jest mniej korzystne dla pracownika, to
ustawodawca pozostawił jego przyjęcie do decyzji pracownika. W rezultacie pracownik może
zgodzić się na nowe warunki, które zaproponowano w wypowiedzeniu warunków płacy i
pracy, ale może również odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i wówczas zgodnie
z §3 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W
tym miejscu należy zwrócić szczególną uwagę, na dalszą część §3 k.p., albowiem w sytuacji,
gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o
odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Nadto pracodawca wypowiadając warunki pracy lub płacy powinien zawrzeć w
wypowiedzeniu pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może
do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków. Istotna jest również forma poinformowania pracownika o jego prawach, gdyż nie
powinna ona wprowadzać pracownika w błąd, a tym bardziej nie może ona być pewnego
rodzaju szantażem czy wymuszeniem. Ewentualna odmowa przyjęcia zmienionych warunków
pracy nie może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wypowiedzenie zmieniające nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika (§ 4 k.p.).